「新入社員、成果主義より年功序列に回帰。終身雇用望む割合も増加傾向」――この調査結果に驚いた方も多いのではないでしょうか。挑戦よりも安定を求める若手世代の価値観は、今や企業の人材戦略を根本から見直すきっかけとなっています。なぜ若者は“安定”を選ぶのか？その背景には、社会不安や働き方の変化が深く関係しています。本記事では、調査結果の詳細と、企業が今後取るべき対応策をわかりやすく解説します。
年功序列志向が成果主義を上回った衝撃の調査結果
2025年度の新入社員調査で、長年優勢だった成果主義を年功序列志向が初めて上回るという結果が出ました。これは単なる価値観の変化ではなく、若手世代の働き方やキャリア観の根本的な転換を示唆しています。以下では、その調査結果の詳細と背景にある意識の変化について解説します。2025年度新入社員調査で初の逆転現象が発生
2025年度の新入社員調査で、年功序列を望む割合が成果主義を初めて上回りました。これは、1990年から続く調査で初の逆転現象です。理由としては、若手世代が安定したキャリア形成を重視する傾向が強まっていることが挙げられます。具体的には、「年功序列」「どちらかといえば年功序列」と回答した割合が合計56.3％に達し、「成果主義」派の43.6％を大きく上回りました。この結果は、成果主義の不透明さや評価基準への不信感、そして長期的な雇用の安心感を求める声が背景にあると考えられます。結論として、若者の働き方に対する価値観が「挑戦」から「安定」へとシフトしていることが明確に表れた調査結果と言えるでしょう。終身雇用を望む若者が7割超に増加
新入社員の約7割が「終身雇用を望む」と回答したことは、安定志向の高まりを象徴する結果です。この傾向の背景には、将来への不安や生活設計リスクへの敏感さがあります。例えば、東日本大震災やコロナ禍を経験したZ世代は、予測不能な社会変動を身近に感じており、安定した雇用を強く求める傾向があります。調査では「同じ会社に長く勤めたい」とする回答も5割を超えており、長期的な雇用と着実な昇給を期待する声が顕著です。これは、成果主義のような変動の大きい評価制度よりも、年功序列型の処遇に安心感を抱いていることを示しています。結論として、終身雇用志向の高まりは、若者の合理的な選択であり、企業側もこの価値観に向き合う必要があります。若手世代の価値観はなぜ「安定志向」に傾いたのか
近年の新入社員調査では、成果主義よりも年功序列や終身雇用を望む声が増加しています。その背景には、若手世代が抱える将来への不安や、働き方に対する価値観の変化があります。ここでは、Z世代の安定志向の理由を3つの視点から掘り下げていきます。Z世代が抱える生活設計リスクと将来不安
Z世代が安定志向に傾く最大の理由は、将来への不安が強いからです。彼らは東日本大震災やコロナ禍など、社会の不確実性を幼少期から経験してきました。これにより、生活設計に対するリスク感度が高まり、安定した雇用や収入を求める傾向が強まっています。例えば、調査では「終身雇用を望む」と回答した新入社員が7割を超え、長期的な雇用の保証を重視する姿勢が明らかになりました。これは、成果主義のような変動の大きい制度よりも、年功序列型の処遇に安心感を抱いていることを示しています。結論として、Z世代の安定志向は、予測不能な社会環境に対する合理的な防衛反応といえるでしょう。「やりがい」より「働きやすさ」を重視する傾向
若手世代は「やりがい」よりも「働きやすさ」を重視する傾向が強まっています。これは、仕事に対する価値観が「自己実現」から「生活との両立」へとシフトしているためです。調査では、就職先を選ぶ際の重視点として「福利厚生」「給与水準」が上位を占め、「職務内容」や「職種」は年々減少しています。例えば、育休制度や柔軟な勤務体系など、働きやすさを支える制度が整っている企業が選ばれる傾向にあります。こうした傾向は、年功序列型の制度と親和性が高く、安定した処遇を求める意識にもつながっています。結論として、若手世代の職業選択は、挑戦よりも安心と快適さを優先する方向へと変化しているのです。長期就業を前提としたキャリア設計の変化
若手世代は、長期的な就業を前提にキャリアを設計する傾向が強まっています。これは、短期的な成果よりも、着実な成長と安定した収入を重視する価値観の表れです。調査では「65歳まで働く」と考える新入社員が約3割、「70代以降」や「生涯働く」と答えた層を含めると、約45％が60歳超の就労を想定しています。このような長期的な視点は、成果主義のような変動の激しい制度よりも、年功序列型の処遇と相性が良いといえます。安定した昇給やポジションの保証があることで、安心してキャリアを積み重ねられるからです。結論として、若手のキャリア設計は「長く働ける環境」を前提にしており、それが年功序列志向の高まりにつながっています。企業が対応すべき人材戦略のアップデートとは
若手世代の価値観が「挑戦」から「安定」へとシフトする中、企業は従来の人事制度や働き方を見直す必要があります。成果主義一辺倒ではなく、年功序列とのバランスを取った制度設計や、安心感と成長機会の両立、そして若手との柔軟なコミュニケーションが求められています。以下では、企業が今後取り組むべき人材戦略の方向性を解説します。成果主義と年功序列のハイブリッド制度の必要性
企業には、成果主義と年功序列を組み合わせたハイブリッド制度の導入が求められています。なぜなら、若手社員の中には安定した昇給や雇用を望む一方で、努力や成果に対する正当な評価も期待しているからです。例えば、基本給は年功的に安定させつつ、成果に応じたインセンティブや昇進制度を併用することで、安心感とモチベーションの両立が可能になります。このような制度は、安定志向と成長志向が混在する現代の職場環境に適応する柔軟な仕組みです。結論として、企業は一方に偏るのではなく、両者のメリットを活かした評価制度を構築することが、若手の定着と活躍につながります。エンゲージメント向上と安心感の両立がカギ
若手社員の定着と活躍には、エンゲージメント向上と安心感の両立が不可欠です。理由は、安定した環境でこそ人は挑戦しやすく、成長意欲も高まるからです。例えば、福利厚生やメンタルケア制度を充実させることで、安心して働ける土台を整えつつ、キャリア支援やスキルアップの機会を提供することで、自己成長への意欲を引き出すことができます。こうした取り組みは、単なる待遇改善ではなく、社員の「働く意味」や「将来像」を明確にする効果もあります。結論として、企業は安心感を与えるだけでなく、挑戦できる環境を同時に整えることで、若手のエンゲージメントを高めることができるのです。若手とのコミュニケーション再設計の重要性
` 若手社員との信頼関係を築くには、コミュニケーションの再設計が重要です。なぜなら、Z世代は従来の上下関係や一方通行の指示ではなく、対話や共感を重視する傾向があるからです。例えば、定期的な1on1ミーティングやフィードバックの場を設けることで、業務の進捗だけでなく、悩みやキャリアの希望を共有する機会が生まれます。また、チャットツールや社内SNSなど、デジタルを活用した柔軟なコミュニケーションも効果的です。結論として、企業は若手の価値観に寄り添ったコミュニケーション設計を行うことで、信頼とエンゲージメントを高めることができます。まとめ
2025年度の新入社員調査では、成果主義よりも年功序列を望む声が初めて多数派となり、終身雇用を希望する割合も7割を超えるなど、若手世代の「安定志向」が鮮明になりました。その背景には、Z世代が経験した社会不安や生活設計リスク、そして「やりがい」より「働きやすさ」を重視する価値観の変化があります。企業はこの変化を「保守化」と捉えるのではなく、成果主義と年功序列のハイブリッド制度の構築、安心感と挑戦機会の両立、そして若手との柔軟なコミュニケーション設計を通じて、戦略的に対応することが求められています。
✅読者が次に取るべき行動
企業の人事担当者や経営層は、若手社員の価値観を理解し、評価制度や働き方の見直しを始めましょう。まずは自社の人材戦略が「安定」と「成長」の両立に対応できているかをチェックしてみてください。
💬促しの一言
若手の声に耳を傾けることが、未来の組織を強くする第一歩です。今こそ、働き方をアップデートしませんか？
written by 仮面サラリーマン
